Evne og mulighet til å lære er avgjørende for medarbeidere og organisasjoner som ønsker å lykkes med det de driver med. Fra et arbeids- og organisasjonspsykologisk perspektiv handler læring om sammenhengen mellom bestemte yrker, arbeidsoppgaver og fremtidige karrieremuligheter, og det bygger på en forutsetning knyttet til trening og utvikling (Sutton, 2021). Trening dreier seg om å tilegne seg en spesifikk kompetanse og bestemte ferdigheter som enten kan tilskrives et nåværende eller framtidig behov. Utvikling på sin side omhandler i større grad personlig vekst og modning, som skal forberede en på framtiden. Når man så skal trene eller utvikle mennesker i organisasjoner, er det nyttig å kjenne til sentrale mekanismer bak læring. I dette innlegget presenterer jeg noen velkjente læringsteorier og en hyppig anvendt modell for læring i en jobbsammenheng.
Tilvenning er en enkel variant innenfor læring. Man blir vant til en stimulus og lærer å overse den. Forskerne Banbury og Berry gjorde en rekke eksperimenter i 1997 med formål å finne ut hvordan kontormedarbeidere tilpasset seg støy i åpne kontorlandskap. De fant at flertallet klarte å tilpasse seg både bakgrunnsstøy og andre støykilder. Det tok derimot rundt 20 minutter å tilvenne seg støyet, og 5 minutter stillhet var nok til å skape en ny tilvenningsprosess. Betydningen av tilvenning er viktig, for ikke alle utviklingstiltak handler om å lære noe nytt. Ofte handler det om å hjelpe hverandre med å mestre endringer. Banbury og Berry (2005) poengterer at i løsninger med åpne kontorlanskap er det endringer i støynivået som virker særlig forstyrrende, siden prinsippet om endring utgjør en motsatt virkning enn hva tilvenning gjør.
Behaviorisme og betinging bygger en litt annen tilnærming til læring. Innenfor denne retningen ønsker man å forstå hvordan omgivelsene våre påvirker eller betinger atferden vår. Spørsmålet er hvordan man tilpasser egen atferd til det man opplever?
Klassisk betinging dreier seg om assosiasjon, hvor en stimulus assosieres med en betinget respons. En slik respons kan både være fysisk (spytt, svette, muskelspenning og lignende) og emosjonell (frykt, glede, sorg, sinne og lignende). En av grunnleggerne bak behaviorisme, John Watson, demonstrete dette på 9 måneder gamle Albert. Albert var i utgangspunktet ikke redd for rotter, men han begynte derimot å gråte når det oppstod en svært høy og ubehagelig lyd. Etter noen runder med både rotta til stede og den høye lyden, ble Albert redd når han så rotta. Han hadde med andre ord utviklet en betinget respons. I arbeidslivet har dette betydning ved alt som skjer; som relasjon til andre kolleger og ledere og erfaringer med andre mennesker og oppgaver. «Å nei, er hun på jobb idag?», «Ja, den oppgaven var spennende!», «Bare jeg ser han, blir jeg fysisk uvel» og «Jeg blir så glad når jeg ser at vi skal jobbe sammen!»
Operant betinging på sin side dreier seg om konsekvenser av handlinger, og hvordan det påvirker læring. Det er makt i det å forstå hvordan man kan forsterke eller svekke atferd. Burrhus Skinner undersøkte dette i eksperimenter med rotter i bur. I disse forsøkene lærte rotta at ved å trykke på en spak, så ble det utløst en respons. Denne kunne være positiv (mat), og utgjorde derfor en positiv forsterker. De kunne også lære at ved å trykke på spaken, stanset støtene de ble påført, kalt negativ forsterker. Begge disse forsterkerne øker sannsynligheten for en bestemt atferd. Straff er derimot noe annet, som har sitt formål å redusere sannsynligheten for en atferd. Hvis rotta trykket på en spak og får støt, vil den unngå å gjenta samme atferd. Det samme prinsippet om straff tas i bruk når man får kjeft eller negativ tilbakemelding av andre på arbeidsplassen.
En tredje sentral teori er sosial læringsteori. Sosialpsykologen Albert Bandura (1977) hevdet at en sentral side ved læring er evnen til å lære av å observere andre. Man lærer ikke bare gjennom direkte erfaringer, men også gjennom å se på andres atferd og virkningene av vår egen. Mennesker har evnen til refleksjon, som gjør oss i stand til å vurdere hvilken atferd som vil være mest hensiktsmessig, framfor kun å respondere på straff eller belønning som andre skapninger styres av. Uten sosial læring, ville mange situasjoner blitt livsfarlige, som å skulle prøve seg fram med å være pilot uten å ha observert andre i tilstrekkelig grad i forkant. Når vi lærer av andre, utgjør disse modeller for oss, og vi repeterer den atferden vi observerer. I arbeidslivet er dette av særlig betydning for nyansatte, men også andre medarbeidere og ledere når det gjelder jobbholdninger og hva slags atferd man utøver overfor seg selv og andre. Man lærer både de gode og dårlige holdningene av hverandre.
En type treningsmodell som tar utgangspunkt i sosial læringsteori er modellen om atferdstrening (behavior modelling training, BMT). Modellen bygger på følgende fem trekk
1. Definer og tydeliggjør hva slags atferd eller ferdigheter som skal læres og forklar dem overfor deltagerne.
2. Skaff en rollemodell som utøver dette i praksis. Dette kan gjøres gjennom video eller demonstrert i virkeligheten. Her kan man også vise negative modellering, altså hva slags atferd man IKKE vil ha. I så tilfelle må man være krystallklar på at dette er slik det IKKE skal gjøres. Det kan fort bli forvirring blant deltagerne om hva slags atferd som var OK og hva som ikke var OK.
3. Gi deltagerne mulighet til å praktisere de nye ferdighetene eller atferden i kontrollerte omgivelser, eksempelvis i gruppesammenhenger med rollespill.
4. Gi tilbakemeldinger og etabler forsterkninger basert på det som skjer i praktiseringen.
5. Lag gode forutsetninger for overføring fra læringssituasjonen til virkeligheten. Det kan eksempelvis innebære å tilpasse systemene, rutinene eller ordningene på arbeidsplassen slik at de virker positivt forsterkende når ønsket atferd utøves.
Forskerne Taylor, Russ-Eft og Chan (2005) undersøkte virkningen av denne treningsmodellen (BMT) på en rekke sentrale utfall: kunnskap om prosedyre (hvordan gjøre noe), uttrykt kunnskap (kunnskap som kan uttrykkes både muntlig og skriftlig), jobbholdninger, atferd på arbeidsplassen, produktivitet i gruppearbeid og trivsel i grupper. De fant at BMT forbedret i stor grad både uttrykt kunnskap og om prosedyre. BMT hadde også en moderat positiv virkning på jobbholdninger, men liten effekt på utfall knyttet til gruppearbeid. Effektene så derimot ut til å forsvinne over tid, med mindre de ble praktisert i jobbhverdagen. Det er jo også ganske rimelig, altså at man lærer noe man faktisk har bruk for, og deretter praktiserer det. Hvorfor skulle man ellers lært det?
Kilder
Banbury, S. & Berry, D. C. (1997). Habituation and Dishabituation to Speech and Office Noise. Journal of Experimental Psychology: Applied, 3(3), 181-195.
Banbury, S. & Berry, D. C. (2005). Office Noise and Employee Concentration: Identifying Causes of Disruption and Potential Improvements. Ergonomics, 48(1), 25-37.
Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. Englewood Cliffs: Prentice Hall.
Sutton, A. (2021). Work Psychology in Action. (2. utg). Red Globe Press.
Taylor, P. J., Russ-Eft, D. F. & Chan, D. W. L. (2005). A Meta-analytic Review of Behavior Modeling Training. Journal of Applied Psychology, 90(4), 692-709.
Espen
Utdannet master i arbeids- og organisasjonspsykologi ved Universitetet i Oslo. Over gjennomsnittlig opptatt av psykologiske sider knyttet til arbeidsliv, organisasjoner, lederskap og atferd. Bidrar for å gjøre at arbeidslivet ikke blir noe kjipt. Grunnlegger av konsulentselskapet og nettsiden Houge Organisasjonspsykologi.