Øvelser

PRAKTISKE ØVELSER TIL BEDRING AV TEAM

Å UTVIKLE PSYKOLOGISK TRYGGHET I GRUPPEN
Å BRUKE MÅLSETTINGSTEORI FOR Å SETTE GODE OG FORPLIKTENDE MÅL
Å BYGGE EN GJENSIDIGHETSSIRKEL
DESIGN DITT DRØMMETEAM
DESIGN DIN TILBAKEMELDINGSKULTUR

1. Å UTVIKLE PSYKOLOGISK TRYGGHET I GRUPPEN

I denne øvelsen er målet å etablere en opplevelse av psykologisk trygghet i gruppen. Det er en felles delt oppfatning blant medlemmene om at det er trygt å ta mellommenneskelige risikoer i gruppen, og at man ikke vil ydmyke, latterliggjøre, avvise eller straffe hverandre når noen sier det de mener. Slik trygghet kan være avgjørende for å unngå katastrofale, forhastede og dårlige beslutninger.

Gruppen sitter i en ring slik at alle kan se hverandre. Bli enige om hvem som skal være ordstyrer.
Hvert medlem skal nå en om gangen dele et problem, en utfordring eller noe sårbart. Det kan eksempelvis være en arbeidsoppgave man står fast i eller en utfordring i hjemmet som påvirker arbeidsdagen.
De andre medlemmene skal så i fellesskap forsøke å hjelpe, som å komme med nyttige råd, egne erfaringer, veiledning eller praktisk støtte. Kanskje noen sitter på en god løsning som ellers ikke ville kommet fram?
Man fortsetter til alle har delt noe, og fått tilbakemeldinger. Før man avslutter bør ordstyreren gjennomføre en debrief hvor man spør de andre om hvordan de opplevde øvelsen, om noe kan gjøres annerledes og når øvelsen bør gjentas. Husk at ordstyreren også må få sjansen til å dele noe.
Bli enige om når gruppen skal gjenta øvelsen. Den kan innføres som en fast rutine, eksempelvis en gang i måneden. Målet er å utvikle en felles delt oppfatning om at det er trygt å ta mellommenneskelige risikoer i gruppen, og at man ikke risikerer å bli ydmyket, latterliggjort, avvist eller straffet for å dele det man mener. Overføringsverdien er å få fram flere ulike syn også i andre viktige jobbrelaterte saker.

2. Å SETTE MÅL SOM FORPLIKTER

Målsettingteori hevder at vi presterer best når vi setter utfordrende og spesifikke mål, og forplikter oss til disse. Denne øvelsen tar utgangspunkt i prinsippene bak målsettingsteori, og kan være til hjelp for deg som ønsker å sette hensiktsmessige mål i arbeidslivet. Øvelsen er basert på den som er beskrevet i Anna Sutton (2021) Work Psychology in Action.

Det første du skal gjøre er å skrive ned hva du mener utgjør din drømmekarriere; hva har du lyst til å drive med på langsikt? Her trenger du ikke å være spesifikk eller realistisk.

MIN DRØMMEKARRIERE:

Deretter skal du omgjøre dette til spesifikke mål. Begynn med tre eller fire mål som du mener vil hjelpe deg med å oppnå denne drømmen. Husk at disse bør være utfordrende, men ikke uoppnåelig. Hvis du eksempelvis har en drøm om en karriere innen reiseliv, kan et mål være å lære et nytt språk.

Mine spesifikke mål:

1.

2.

3.

Noen andre innspill som kan være lurt å trekke inn i målsettingsprosessen er

– Hvor kompleks er disse målene?
Dersom målene er for innviklet, er det lurt å dele de opp i mindre delmål. Det kan eksempelvis være å tilegne seg en ny ferdighet, forbedre en relasjon eller utføre en aktivitet.

– Hvor forpliktet er jeg til disse målene?
Hvis du ikke kjenner deg spesielt forpliktet, spør deg hva grunnen til det kan være. Er ikke målet særlig viktig? Har du ikke noen tro på at du vil klare å oppnå det? Vurder om du skal erstatte det nåværende målet med noe du kjenner deg enda mer forpliktet til. Kanskje du finne et mål som det ikke tar så lang tid å oppnå? Desto flere mindre mål du oppnår, desto mer tilfreds og forpliktet til nye utfordringer vil du bli over tid. Hvis målet er å lære et nytt språk, kan et nytt delmål være å gjennomføre et startkurs og bruke det du har lært neste gang du reiser.

– Hva slags tilbakemelding kan jeg få som kan hjelpe meg i progresjonen mot målet?
Jevnlig overvåkning av egen progresjon er en god måte å sikre oppnåelse. Uten tilbakemelding, vil det være vanskelig å vite hvordan man ligger an i prosessen og om man må gjøre justeringer. Finnes det noen måter å oppnå tilbakemelding på? Kan man få det fra andre? Kan man få det gjennom øvelser på nettet?

Baktanken med målsettingsteorien er å gjenkjenne viktigheten av progresjon og de små riktige stegene underveis. Hver gang man lykkes med noe, øker graden av tilfredshet, som igjen skaper mer forpliktelse overfor nye utfordringer. Slik fortsetter motivasjonen å øke for å sette nye og utfordrende mål. Husk også at store mål på lang sikt ofte tar tid å oppnå, i tillegg til at forandringer i livet kan oppstå underveis. Derfor kan det være klokt å revurdere egne mål fra tid til annen, for å forsikre seg om at man fremdeles er forpliktet.

3. Å BYGGE EN GJENSIDIGHETSSIRKEL

Å bringe mennesker sammen i større grupper kan være et supert utgangspunkt for å dele erfaringer, råd og støtte hverandre. En måte å gjøre dette på er gjennom å praktisere en gjensidighetssirkel. I Give and Take: A Revolutionary Approach to Success av Adam Grant (2013) finner man en enkel oppskrift på hvordan dette kan gjøres. Øvelsen kan også praktiseres på nettet dersom man ikke kan møtes fysisk.

Sett sammen en gruppe på 5, 10, 15 eller 20 personer, litt avhengig av hvor mange dere er på arbeidsplassen. På forhånd bør deltagerne få beskjed om å tenke på en utfordring de står overfor og gjerne vil ha hjelp til. Når gruppen så kommer sammen, starter man med å forklare formålet med samlingen, altså å dele erfaringer, råd og støtte hverandre. Deretter presenterer man en eller en sin egen utfordring overfor de andre. Gruppemedlemmenes oppgave er å hjelpe til med å finne en løsning. Kanskje et av de andre medlemmene kjenner en person som det ene medlemmet kan ta kontakt med for å løse problemet?

Målet er å finne brukbare løsninger til medlemmenes utfordringer, som ikke ville kommet fram med mindre man praktiserte denne gjensidighetssirkelen. Her kan det komme fram svært kreative løsninger og idéer. Gi det noen forsøk, så skal dere få se!

4. DESIGN DITT DRØMMETEAM

Hvis du skulle designet ditt drømmeteam, hvordan hadde det sett ut? Alle går inn i et team med tidligere uheldige og heldige erfaringer, samt sine forventninger til hva teamet skal gjøre og hvordan man skal samarbeide sammen. Noen ganger stemmer medlemmenes forventninger med hverandre, men ikke alltid. Det er derfor lurt å bruke tid i starten på å avklare slike forventninger. En fremgangsmåte man kan bruke her, er å anvende oppdraget «Design ditt drømmeteam».

Alle er enige og forpliktet til hva teamet skal gjøre	Det er god kommunikasjon i teamet	Medlemmene er stolte av å være med i teamet
Man arbeider med de riktige og relevante sakene	Det er gode diskusjoner rundt sak, oppgaver og innhold	Teamet har en fin gruppekultur og gode normer
Man belønnes rettferdig for sin innsats	Teamet er god til å involvere relevante eksterne ressurser	Teamet har en god leder
Det er en klar og tydelig rolle- og ansvarsfordeling i teamet	Medlemmene er opptatt av å lære noe av hverandre	Medlemmene kjenner seg trygge på hverandre til å si det man mener
Medlemmene har den nødvendige kompetanse	Enkelte er jevnlig i opposisjon og utfordrer gitte sannheter	Medlemmene er gode til å forberede seg i forkant
Teamet er mangfoldig	Det skapes gode resultater for prosjektmottaker	Teamet er god på å fatte beslutninger

1) I trekløver, par eller enkeltvis; plukk ut fem (5) utsagn som er viktig for et godt team. Gi hvert utsagn en begrunnelse for hvorfor det passer inn. Når alle er ferdige, presenterer man og begrunner sine utsagn for de andre.

2) Hvilke utsagn går igjen? Klarer dere å bli enige om 5 utsagn? Hvordan gå fram for å iverksette dette i praksis i teamet? Alle kommer med en idé eller et forslag.

3) Reflekter med hverandre om hvordan gikk dere fram for å bli enige? Hva fungerte særlig bra, og hvorfor? Er det noe som kunne vært gjort annerledes? Gi hverandre tilbakemeldinger på hvordan man syns en selv og de andre bidro i gruppeoppgaven.

Gjennom å gjøre dette, vil man oppdage at dere sannsynligvis har valgt ulike utsagn. Det gir et interessant grunnlag å diskutere ut ifra. Legg så merke til egne og deltagernes ulike måter å begrunne valgene sine på, samt hvordan man takler det å forholde seg til at andre har en annen oppfatning. Hvordan er det å være uenige med hverandre? Hvordan går dere frem for å bli enige? Er det noen som overkjører, lytter eller trekker seg mer tilbake enn andre? Øvelsen gir en smakebit på hvordan det vil være å delta i dette teamet. Kanskje man allerede kan gjøre noen tidlige justeringer eller tydeliggjøringer? Eller komme seg vekk så raskt som mulig.

5. DESIGN DIN DRØMMETILBAKEMELDINGSKULTUR

På lik linje som øvelsen om å designe ditt drømmeteam, kan man gjøre det samme med tilbakemeldingskultur. Mange bedrifter og organisasjoner er opptatt av at de ansatte kan gi hverandre tilbakemeldinger, men at terskelen for å gjøre dette kan oppleves som høy. Det kan være ulike årsaker til dette, men ofte handler det om ulike oppfatninger om hva tilbakemeldinger egentlig dreier seg om. Poenget med denne øvelsen er å skape mer samstemthet i organisasjonen om hva man legger i tilbakemeldinger og hvordan lykkes med dette.

Den som gir tilbakemelding, har god innsikt i og kunnskap om saken(e) som tas opp	Det utveksles jevnlige, hyppige og korte tilbakemeldinger med hverandre	Den som gir tilbakemelding, fremstår som attraktiv i utseende, retorikk, og taleevne
Man tar ansvar, og sier unnskyld når man skal	Man er bevisst eget kroppsspråk	Det kjennes trygt å gi hverandre tilbakemelding
Mottaker og giver tolker budskapet i tilbakemeldingene på samme måte	Giver og mottaker er like hverandre, f.eks i holdninger, bakgrunn, atferd, mål og verdier	Tilbakemeldingene bidrar til autonomi, mestring, og utvikling
Utskjelling og usakelighet blir avvist	Man er gode på dialog og å lytte til hverandre	Man er god på å håndtere egne følelser
Det er en gjensidig, god og velment intensjon mellom den som gir og mottaker tilbakemelding	Når noe har gått galt, er det mer fokus på felles bidrag, enn å fordele skyld til den enkelte	Uttrykk og utsagn er ofte i “jeg-budskap” fremfor “du-budskap”
Man utfordrer jevnlig egen forutinntatthet og underliggende antagelser før man konkluderer	Man avtaler hva som kan gjøres annerledes neste gang en tilsvarende situasjon oppstår	Prosessen og innholdet i tilbakemeldingene, er individuelt tilpasset, rimelig og rettferdig
Man snakker jevnlig om hvordan det faktisk er å snakke sammen, altså samtale om samtalen	Man har i fellesskap pratet om, og blitt enige om hvorfor tilbakemeldinger er viktige for oss	Man er god på å skille mellom oppgave- og relasjonskonflikter, og unngå sistnevnte

2) Hvilke utsagn går igjen? Klarer dere å bli enige om 5 utsagn? Hvordan gå fram for å iverksette dette i praksis i teamet? Alle kommer med en idé eller et forslag.